Mettre en place le télétravail : charte et accord
Le Code du travail laisse le choix du support. Le télétravail se met en place par un accord collectif, par une charte rédigée par l'employeur après avis du comité social et économique, ou, à défaut, par un simple accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen. Une PME sans représentants du personnel peut donc démarrer avec un échange de courriels. Elle ne peut pas, en revanche, laisser chaque manager fixer ses propres règles. Les inégalités entre équipes, les demandes refusées sans motif et les frais jamais remboursés finissent devant les prud'hommes.
Les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail encadrent le télétravail. Le document qui le met en place, accord ou charte, doit fixer les conditions de passage en télétravail et de retour, les modalités d'acceptation par le salarié, le contrôle du temps de travail, les plages de joignabilité et les conditions d'accès pour les salariés handicapés ou les femmes enceintes. Le télétravail repose sur le volontariat, le refus d'un salarié n'est pas une faute, et le refus de l'employeur doit être motivé quand le poste est éligible. Un accident au domicile pendant les heures de télétravail est présumé accident du travail.
Charte, accord ou avenant
L'accord collectif, négocié avec les délégués syndicaux ou, dans les petites entreprises, avec le CSE ou par référendum, a la légitimité la plus forte et s'impose à tous. Il permet aussi de fixer une allocation de frais plus élevée exonérée de cotisations. La charte est un acte unilatéral de l'employeur, soumise pour avis au CSE s'il existe. Elle convient à une PME sans accord et se modifie plus facilement. L'accord individuel entre employeur et salarié, un avenant ou un simple courriel, suffit en l'absence des deux autres, et reste la solution des très petites structures.
Quel que soit le support, le contenu attendu par la loi est le même, et une charte qui l'oublie ne protège personne. L'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu à toutes les entreprises, sert de référence sur ce qu'il faut traiter.
Le contenu obligatoire de la charte ou de l'accord
L'éligibilité d'abord. Les postes ouverts au télétravail se définissent par des critères objectifs liés aux tâches, pas par la confiance accordée à telle personne. Un accueil physique ou une chaîne de production ne se télétravaillent pas, une comptabilité ou un développement logiciel oui. Une ancienneté minimale ou la fin de la période d'essai peuvent être exigées. Les modalités ensuite, nombre de jours par semaine, jours fixes ou flottants, lieu autorisé, souvent le domicile déclaré et parfois un tiers-lieu. Beaucoup de PME retiennent deux jours par semaine avec un jour commun de présence pour l'équipe.
Le temps de travail et la joignabilité. Le télétravailleur reste soumis aux horaires et aux durées maximales. Le document fixe les plages pendant lesquelles il doit être joignable et la manière dont le temps est suivi, en respectant la vie privée. Un logiciel qui capture l'écran ou active la webcam est disproportionné et la CNIL le sanctionne. Le droit à la déconnexion, qui existe déjà dans la loi, se décline en pratique, pas de réponse attendue aux messages hors plages, pas de réunion après 18 h.
Les frais et l'équipement. L'employeur fournit en général l'ordinateur, et peut rembourser les frais engagés par le salarié à son domicile, connexion, électricité, fournitures. La règle de l'Urssaf simplifie tout. Une allocation forfaitaire de 2,70 euros par jour de télétravail, plafonnée à 59,40 euros par mois, est exonérée de cotisations sans justificatif. Avec un accord collectif qui la prévoit, le plafond monte à 3,30 euros par jour et 72,60 euros par mois. Au-delà, il faut des justificatifs de frais réels. L'article sur les indemnités de télétravail détaille ces barèmes.
La réversibilité enfin. Le télétravail n'est pas un droit acquis. Le document prévoit comment l'employeur ou le salarié peuvent y mettre fin, avec quel préavis, et le salarié en télétravail garde la priorité pour reprendre un poste sur site correspondant à sa qualification.
Checklist de mise en place du télétravail
Manager à distance
Le cadre écrit règle les litiges, mais il ne fait pas fonctionner une équipe. À distance, le manager qui jugeait à la présence doit juger au résultat, ce qui suppose des objectifs écrits et des points réguliers, courts et à heure fixe. Le risque le plus fréquent est celui de deux catégories de salariés, ceux qu'on voit et ceux qu'on oublie au moment des projets intéressants ou des promotions. Le jour de présence commun, les réunions où chacun a la même place, à distance comme sur site, et une attention aux nouveaux arrivants, qui apprennent mal un métier seuls chez eux, limitent ce risque.
La déconnexion se protège par l'exemple. Un dirigeant qui envoie ses courriels à 22 h installe une norme, quoi que dise la charte. Programmer l'envoi au lendemain matin coûte un clic.
L'employeur reste responsable de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail. L'accident survenu au domicile pendant les heures de télétravail est présumé accident du travail, à l'employeur de prouver le contraire. Le poste à domicile s'évalue dans le document unique d'évaluation des risques, avec les troubles musculosquelettiques et l'isolement en tête de liste, et la médecine du travail peut être sollicitée. Demandez au salarié une attestation de son assureur habitation confirmant que l'activité professionnelle à domicile est couverte.
Vos questions
Le télétravail peut-il être imposé à un salarié ?
Non, sauf circonstances exceptionnelles, épidémie ou force majeure, où le Code du travail permet à l'employeur de l'imposer comme aménagement du poste pour assurer la continuité de l'activité et protéger les salariés. En temps normal, le télétravail repose sur le volontariat. Le refus du salarié n'est ni une faute ni un motif de licenciement. En sens inverse, l'employeur qui refuse le télétravail à un salarié dont le poste est éligible selon l'accord ou la charte doit motiver sa réponse.
L'employeur doit-il payer les frais de télétravail ?
Les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité sont à la charge de l'employeur, c'est un principe général. En télétravail, l'allocation forfaitaire de l'Urssaf, 2,70 euros par jour dans la limite de 59,40 euros par mois, est exonérée de cotisations sans justificatif, et jusqu'à 3,30 euros par jour avec un accord collectif. L'employeur peut aussi rembourser les frais réels sur justificatifs. Ne rien prévoir expose à un rappel de frais sur plusieurs années.
Faut-il un avenant au contrat de travail ?
Non si un accord collectif ou une charte encadre le télétravail, le passage en télétravail se fait alors par accord des deux parties formalisé par tout moyen, un courriel suffit. Sans accord ni charte, un écrit reste indispensable pour fixer les jours, le lieu, les plages de joignabilité et les frais. Un avenant est la forme la plus sûre dans ce cas, et il facilite la preuve en cas de désaccord.
Une charte de deux pages qui traite ces points, un jour de présence commun et une allocation de frais versée sans discussion suffisent à la plupart des PME. La manière de manager fait la différence ensuite, et elle se corrige au premier entretien annuel.
Légifrance, Code du travail, articles L1222-9 à L1222-11 : legifrance.gouv.fr
Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021 : legifrance.gouv.fr
Urssaf, frais professionnels, allocation forfaitaire de télétravail, barème 2026 : urssaf.fr
CNIL, télétravail et surveillance des salariés : cnil.fr
