Quelles indemnités l’employeur doit-il verser en cas de télétravail ?
Aucun texte n'impose à l'employeur de verser une indemnité forfaitaire de télétravail. Il doit en revanche rembourser les frais que le salarié engage pour son travail et dans l'intérêt de l'entreprise, et la plupart des employeurs le font sous forme d'allocation forfaitaire. En 2026, l'Urssaf l'exonère de cotisations sans justificatif jusqu'à 2,70 € par jour télétravaillé, dans la limite de 59,40 € par mois.
À retenir
- L'indemnité forfaitaire n'est pas obligatoire par la loi, mais elle peut l'être par un accord collectif, la charte de télétravail ou le contrat.
- Les frais engagés pour l'activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise restent à la charge de l'employeur, en télétravail comme sur site.
- Barème Urssaf 2026 : 2,70 € par jour, ou 10,90 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, sans justificatif.
- L'allocation est exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu dans ces limites.
L'obligation réelle de l'employeur
Jusqu'en 2017, le Code du travail obligeait l'employeur à prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail. Cette règle a disparu avec les ordonnances de 2017. Aujourd'hui, l'article L1222-9 renvoie à l'accord collectif ou à la charte le soin de fixer les modalités du télétravail, sans imposer de montant.
Le principe général demeure pourtant. Les frais professionnels qu'un salarié engage pour les besoins de son activité et dans l'intérêt de l'entreprise doivent lui être remboursés. L'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail le rappelle, en précisant que la dépense doit avoir été validée par l'employeur. Un salarié qui achète un fauteuil de bureau sans accord préalable n'a donc pas de droit automatique au remboursement.
La jurisprudence ajoute un cas particulier. Quand l'employeur ne met aucun bureau à disposition et que le salarié doit travailler chez lui, ce dernier peut réclamer une indemnité d'occupation de son domicile à des fins professionnelles. Ce n'est pas le cas lorsque le salarié dispose d'un poste dans les locaux et choisit de télétravailler une partie de la semaine.
En pratique, l'obligation de verser une indemnité vient le plus souvent d'un texte interne : accord d'entreprise, accord de branche, charte de télétravail ou avenant au contrat. Une fois prévue, elle est due.
Forfait ou frais réels
L'employeur choisit entre deux modes de prise en charge.
L'allocation forfaitaire est de loin la plus répandue. L'employeur verse un montant fixe par jour ou par mois de télétravail. Dans la limite du barème Urssaf, elle est réputée utilisée conformément à son objet. Aucune facture n'est demandée au salarié, et l'exonération de cotisations est acquise.
Le remboursement des frais réels consiste à rembourser ce que le salarié a effectivement dépensé, sur justificatifs : achat de matériel, part professionnelle de l'abonnement internet ou de l'électricité. Il est plus juste quand les situations diffèrent beaucoup d'un salarié à l'autre, mais lourd à gérer, car il faut calculer la part professionnelle de chaque dépense.
| Rythme de télétravail | Allocation exonérée sans justificatif (2026) |
|---|---|
| Par jour télétravaillé | 2,70 €, dans la limite de 59,40 € par mois |
| 1 jour par semaine | 10,90 € par mois |
| 2 jours par semaine | 21,80 € par mois |
| 3 jours par semaine | 32,70 € par mois |
| 4 jours par semaine | 43,60 € par mois |
| 5 jours par semaine | 59,40 € par mois |
Lorsqu'une convention collective de branche, un accord professionnel ou un accord de groupe prévoit une allocation plus élevée, l'Urssaf admet l'exonération dans la limite du montant fixé par cet accord, à condition que l'allocation dépende du nombre de jours réellement télétravaillés. Un simple accord d'entreprise ne suffit pas pour dépasser le barème.
Les frais concernés
L'allocation couvre les dépenses supplémentaires liées au travail à domicile :
- la consommation d'électricité et de chauffage pendant les heures de travail ;
- l'usage professionnel de la connexion internet ;
- les petites fournitures (papier, encre) ;
- l'usure de petits équipements personnels utilisés pour le travail.
Le matériel principal (ordinateur, écran, téléphone) est en général fourni par l'employeur. Dans ce cas, il n'a pas à l'indemniser en plus. Si le salarié utilise son propre ordinateur à la demande de l'entreprise, une prise en charge spécifique se justifie. Un écran, un siège ou un casque remboursés sur facture s'ajoutent à l'allocation forfaitaire, qui ne couvre que les frais courants.
Mettre en place l'allocation
- L'écrire dans l'accord ou la charte. Préciser le montant, le mode de calcul (par jour ou par mois) et le sort des absences.
- Vérifier le plafond. Comparer le montant au barème Urssaf de l'année, qui est revalorisé régulièrement.
- Le faire figurer sur le bulletin de paie. L'allocation apparaît comme un remboursement de frais, hors salaire brut, et n'entre donc pas dans l'assiette des cotisations.
- Suivre les jours télétravaillés. Pour une allocation journalière, le décompte des jours sert de justificatif en cas de contrôle.
Si l'allocation dépasse le barème sans accord de branche ou de groupe qui le prévoie, l'employeur doit pouvoir prouver que les frais réels du salarié atteignent ce montant. À défaut, l'excédent est réintégré dans l'assiette des cotisations lors d'un contrôle Urssaf, avec un redressement qui peut porter sur les trois dernières années.
Questions fréquentes
L'allocation de télétravail est-elle imposable pour le salarié ?
Non, dans la limite du barème Urssaf, ou du montant fixé par un accord de branche ou de groupe. Elle est traitée comme un remboursement de frais professionnels et n'entre pas dans le revenu imposable. Un salarié qui choisit de déduire ses frais réels sur sa déclaration de revenus doit en revanche ajouter l'allocation à ses revenus imposables.
Un salarié peut-il refuser le télétravail ?
Oui. Le télétravail repose sur l'accord des deux parties, et le refus d'un salarié de passer en télétravail n'est pas un motif de licenciement (article L1222-9 du Code du travail). Seules des circonstances exceptionnelles, comme une épidémie, permettent à l'employeur de l'imposer temporairement (article L1222-11). Si le télétravail figure dans le contrat de travail, le modifier ou le supprimer demande en principe l'accord du salarié.
L'allocation de télétravail est-elle maintenue pendant les congés ?
Une allocation journalière n'est versée que pour les jours réellement télétravaillés, donc pas pendant les congés, les jours fériés ou les arrêts maladie. Un forfait mensuel peut être maintenu ou proratisé selon ce que prévoit l'accord ou la charte. C'est ce texte qui tranche, d'où l'intérêt de le préciser dès la mise en place.
Sources : Code du travail, articles L1222-9 à L1222-11 ; accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail ; Urssaf, frais professionnels liés au télétravail, barème 2026.
