Plan de développement des compétences (PDC) : guide pratique
Depuis la loi du 5 septembre 2018, l'ancien plan de formation est devenu le plan de développement des compétences (PDC). Ce changement de dénomination traduit un changement de philosophie : la formation n'est plus seulement un outil d'adaptation au poste, mais un investissement dans le capital humain de l'entreprise. L'employeur a une obligation d'adapter ses salariés à leur emploi et de maintenir leur employabilité. Le PDC est le document qui traduit cette obligation en actions concrètes.
Le PDC recense l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur sur une période donnée (généralement l'année). Il n'est pas obligatoire formellement pour les moins de 50 salariés, mais l'obligation de former reste. Le financement passe par l'OPCO (opérateur de compétences) de la branche, via les contributions formation versées chaque mois.
L'obligation de formation et ses bases légales
L'article L6321-1 du Code du travail oblige l'employeur à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation est indépendante du statut du salarié (CDI, CDD, temps partiel) et de la taille de l'entreprise. Elle ne se réduit pas au seul entretien professionnel : l'employeur doit prendre des actions concrètes, rémunérer le salarié pendant la formation, et financer l'action.
Par ailleurs, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans, distinct de l'entretien d'évaluation. Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle, la formation et les compétences. Tous les six ans, un bilan doit être dressé : si le salarié n'a pas bénéficié d'au moins une formation non obligatoire et d'au moins une mesure d'évolution (entretien, certification, progression salariale), l'employeur dans les entreprises de plus de 50 salariés doit abonder son CPF de 3 000 euros.
Comment construire le PDC de son entreprise
La construction du PDC se fait généralement en fin d'année pour l'année suivante. La première étape est le recensement des besoins : quelles compétences manquent à l'entreprise pour atteindre ses objectifs ? Quels postes seront affectés par des évolutions technologiques ou réglementaires ? Les entretiens professionnels, les demandes des salariés et les orientations stratégiques de l'entreprise alimentent ce recensement.
La deuxième étape est la priorisation : toutes les formations ne peuvent pas être financées en une seule année. On distingue les formations obligatoires (permis conduire professionnel, CACES, habilitation électrique, sécurité) des formations d'adaptation au poste (nouveaux outils, nouvelles procédures) et des formations de développement des compétences (management, langues, nouvelles technologies). Les formations obligatoires passent toujours en priorité.
La troisième étape est le financement. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO peut prendre en charge tout ou partie du coût pédagogique des formations et parfois les frais annexes (transport, hébergement). Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le plan de compétences est davantage autofinancé via les contributions formation. Contactez votre OPCO de branche (Atlas, Afdas, OPCO Commerce, Constructys selon votre secteur) pour connaître les dispositifs de prise en charge applicables.
Étapes pour construire son PDC annuel
Le PDC financé par l'employeur est distinct du CPF (compte personnel de formation) qui appartient au salarié. L'employeur ne peut pas ponctionner le CPF d'un salarié pour financer des formations qui relèvent de son obligation de formation. En revanche, un salarié peut mobiliser son CPF pour compléter ou amplifier une formation incluse dans le PDC, avec un accord entre les parties.
Vos questions
L'employeur peut-il refuser une demande de formation d'un salarié ?
Oui, si la formation ne correspond pas aux besoins de l'entreprise et ne s'inscrit pas dans le cadre du PDC. En revanche, si un salarié souhaite partir en formation sur son CPF (en dehors des heures de travail), l'employeur ne peut pas s'y opposer. Si la formation a lieu pendant le temps de travail, l'accord de l'employeur est nécessaire et peut être refusé pour des raisons d'organisation.
Quelle est la différence entre PDC et CPF ?
Le PDC est à l'initiative et au financement de l'employeur. Le CPF est un droit individuel du salarié, alimenté en euros chaque année (500 euros par an jusqu'à 5 000 euros pour la plupart des salariés). Le salarié mobilise son CPF librement, sans avoir besoin de l'accord de l'employeur si la formation a lieu hors temps de travail. Les deux peuvent se combiner.
Les formations e-learning entrent-elles dans le PDC ?
Oui. Les formations e-learning, blended learning et toute action de formation à distance sont pleinement éligibles au PDC et aux financements de l'OPCO, sous réserve que la formation réponde à la définition légale (objectifs pédagogiques, contenu, moyens d'encadrement, évaluation). L'essor du distanciel a élargi considérablement les possibilités.
Le plan de développement des compétences est avant tout un outil de management au service de la performance de l'entreprise. Les entreprises qui y investissent sérieusement constatent une meilleure adaptation des équipes aux changements, une réduction du turnover et une marque employeur renforcée. Pour la PME, la clé est de commencer simplement : un entretien professionnel par an, un plan de 5 à 10 formations prioritaires, et le recours systemique à l'OPCO pour maximiser les prises en charge.
Articuler PDC et entretiens professionnels
L'entretien professionnel est l'outil naturel d'alimentation du PDC. Tous les deux ans, chaque salarié échange avec son manager sur ses perspectives d'évolution et ses besoins de formation. Ces entretiens produisent des demandes de formation que le PDC doit intégrer, au moins partiellement. Documenter les entretiens et archiver les formulaires est essentiel : en cas de contrôle, l'employeur doit prouver que les entretiens ont bien eu lieu. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l'absence de deux entretiens consécutifs sur six ans expose à l'abondement du CPF du salarié (3 000 euros à la charge de l'employeur).
L'articulation PDC-CPF est un levier souvent sous-utilisé. Un salarié qui souhaite une formation chère peut mobiliser son CPF pour compléter le financement du PDC, ce qui réduit le coût pour l'employeur. Cette complémentarité demande un dialogue ouvert entre le manager, le salarié et le service RH. Les entreprises qui encouragent cette co-construction du parcours de formation constatent généralement un meilleur taux de réalisation du plan et une plus grande satisfaction des salariés formés, qui se sentent acteurs de leur développement plutôt que simples bénéficiaires d'un plan imposé.
