CDD : durée, renouvellement et prime de précarité
Le contrat à durée déterminée est strictement encadré par le Code du travail. Il ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ce principe fondamental conditionne toute la réglementation du CDD : les motifs autorisés, les durées maximales, le nombre de renouvellements possibles et le délai de carence entre deux contrats successifs. Le non-respect de ces règles expose l'employeur à une requalification en CDI, avec toutes les conséquences financières qui en découlent.
Un CDD ne peut être conclu que pour certains motifs (remplacement, surcroît d'activité, emploi saisonnier). La durée maximale est généralement de 18 mois (renouvellements inclus). À la fin du CDD, sauf remplacement ou saisonnier, une prime de précarité de 10 % du salaire brut est due au salarié.
Les motifs autorisés pour conclure un CDD
L'article L1242-2 du Code du travail liste les cas où un CDD peut être conclu. Le plus courant est le remplacement d'un salarié absent (maladie, congé maternité, congé parental, suspension du contrat). L'autre motif très fréquent est l'accroissement temporaire de l'activité : un surcroît de commandes, un pic saisonnier, un chantier spécifique. S'y ajoutent les emplois saisonniers dans les secteurs où l'usage est d'y recourir habituellement (agriculture, tourisme, gastronomie saisonnière), et les CDD d'usage dans certains secteurs listés par décret (spectacle, hôtellerie-restauration, sport professionnel, bâtiment).
Le CDD pour attente d'entrée en service d'un CDI (quand le poste est créé mais que le titulaire ne peut pas encore prendre ses fonctions) est aussi possible, dans une limite de 9 mois. De même, les contrats liés à des travaux urgents de sécurité ou à des commandes exceptionnelles à l'exportation. Dans tous les cas, le motif doit être précisé dans le contrat écrit, sous peine de requalification en CDI.
Durées maximales et renouvellements
La durée maximale varie selon le motif. Pour la plupart des situations, elle est de 18 mois (renouvellements compris). Elle est de 9 mois pour un recrutement en attendant l'arrivée d'un CDI ou pour une entreprise en réorganisation. Elle peut aller jusqu'à 24 mois pour certains CDD de projets ou de commandes exceptionnelles à l'exportation. Elle est en principe illimitée pour les emplois saisonniers, dans la limite de la saison concernée.
Un CDD peut être renouvelé deux fois au maximum (avant la loi El Khomri il n'était renouvelable qu'une fois). La durée totale, contrat initial plus renouvellements, ne peut pas dépasser le plafond applicable. Chaque renouvellement doit faire l'objet d'un avenant signé avant l'échéance du contrat initial. Un renouvellement tacite n'est pas valable et peut être assimilé à une poursuite de fait de la relation de travail.
Entre deux CDD avec le même salarié pour le même poste, un délai de carence doit être respecté. Ce délai est égal au tiers de la durée du premier contrat si celui-ci était inférieur à 14 jours, et au moitié de la durée dans les autres cas. Des exceptions existent : pas de carence en cas de remplacement d'un salarié absent, d'activité saisonnière, ou de rupture anticipée à l'initiative du salarié.
La prime de précarité et la fin du contrat
À l'issue d'un CDD non renouvelé et non suivi d'un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat appelée prime de précarité, qui s'élevé à 10 % de la rémunération brute totale perçue. Elle est versée avec le dernier salaire. Certaines conventions collectives peuvent prévoir un taux inférieur (6 %) si elles offrent des avantages complémentaires (formation, accompagnement). La prime n'est pas due pour les contrats saisonniers, les apprentissages, les CDD rompus à l'initiative du salarié ou pour faute grave, et dans le cas où le salarié refuse un CDI pour le même poste.
Le fait d'offrir un CDI en fin de CDD au salarié est donc une protection pour l'employeur : si le salarié refuse, l'entreprise n'est pas redevable de la prime de précarité. Il est conseillé de formaliser cet offre par écrit (lettre recommandée) pour pouvoir le prouver en cas de contentieux.
Vérifications avant signature d'un CDD
La requalification d'un CDD en CDI est prononcée par le conseil de prud'hommes à la demande du salarié. Elle entraîné le versement d'une indemnité de requalification (au minimum un mois de salaire), des indemnités de rupture si le CDI a ensuite été rompu, et le rappel de toutes les sommes dues comme si le salarié avait été en CDI depuis l'origine. Le risque financier peut être très élevé pour des contrats successifs.
Vos questions
Peut-on transformer un CDD en CDI en cours d'exécution ?
Oui. La transformation peut se faire à tout moment par avenant. Elle prend effet à la date convenue. Le salarié conserve son ancienneté depuis le début du CDD. C'est souvent le meilleur moyen de régulariser une situation qui serait autrement sujette à requalification.
Que se passe-t-il si le CDD se poursuit après son terme sans être renouvelé ?
Si le salarié continue à travailler après la date prévue sans qu'un nouveau contrat soit signé, le CDD est automatiquement transformé en CDI. L'employeur ne peut pas s'y opposer. Les éventuelles irrégularités du CDD initial peuvent alors être invoquées dans le cadre d'une action en requalification.
La prime de précarité est-elle soumise à cotisations sociales et à impôts ?
Oui. La prime de précarité est soumise aux cotisations sociales (comme un salaire) et est imposable à l'impôt sur le revenu. Elle doit figurer sur le bulletin de paie et être déclarée dans la DSN. Elle n'est pas exonérée même si son montant est faible.
Le CDD est un outil de flexibilité légitime quand il est utilisé dans son cadre légal. Les contraintes qui l'entourent sont la contrepartie de la précarité qu'il impose au salarié. L'employeur qui respecte scrupuleusement les motifs, les durées, les délais de carence et la prime de précarité dispose d'un instrument souple et juridiquement sécurisé. Celui qui tente de contourner ces règles s'expose à des condamnations coûteuses.
