Période d'essai en CDI : durée, renouvellement et rupture
La période d'essai permet à l'employeur de juger le salarié au travail, et au salarié de juger le poste, avec la possibilité pour chacun d'y mettre fin sans motif. Cette liberté a des bornes précises, une durée maximale par catégorie, un renouvellement soumis à trois conditions, un délai de prévenance à respecter. Une période d'essai mal rédigée dans le contrat ou rompue trop tard se transforme en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec l'indemnité qui va avec.
À retenir
- Sans clause écrite dans le contrat, il n'y a pas de période d'essai. Le Code du travail n'en prévoit aucune par défaut.
- Durée maximale en CDI, deux mois pour les employés et ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. Depuis septembre 2023, aucune convention collective ne peut plus prévoir davantage.
- Un seul renouvellement, à trois conditions cumulatives. Un accord de branche étendu l'autorise, le contrat le prévoit, le salarié l'accepte par écrit avant la fin de la période initiale.
- La rupture par l'employeur impose un délai de prévenance de 24 heures à un mois selon l'ancienneté. Son non-respect se paie en indemnité, sans remettre en cause la rupture.
Durée légale et convention collective
L'article L1221-19 du Code du travail fixe les durées maximales de la période d'essai initiale d'un CDI. Deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, quatre mois pour les cadres. La catégorie retenue est celle de la convention collective, et le contrat doit la mentionner pour que la durée soit vérifiable.
La convention collective ou le contrat peuvent prévoir moins, jamais plus. Jusqu'en 2023, quelques branches appliquaient encore des durées supérieures héritées d'accords antérieurs à la loi de 2008, parfois six mois pour les cadres. La loi du 9 mars 2023 y a mis fin. Depuis le 9 septembre 2023, ces durées conventionnelles plus longues ne s'appliquent plus, et la clause d'un contrat qui les reprendrait serait ramenée au plafond légal.
La durée se compte en temps de présence effective. Une absence du salarié, arrêt maladie, congé sans solde, accident, prolonge la période d'autant, comme une fermeture de l'entreprise pendant l'essai. Les congés payés pris pendant la période la prolongent aussi.
| Catégorie | Durée maximale initiale | Durée maximale avec un renouvellement |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Le renouvellement
La période d'essai peut être renouvelée une fois, à trois conditions qui doivent toutes être remplies. Un accord de branche étendu doit prévoir le renouvellement et en fixer les modalités, ce que beaucoup de conventions font mais pas toutes. Le contrat de travail doit mentionner cette possibilité dès la signature. Et le salarié doit donner son accord exprès, par écrit, avant l'expiration de la période initiale. La durée renouvelée ne peut pas dépasser celle de la période initiale, ni le total les plafonds du tableau.
Un accord verbal ne vaut rien, et un salarié qui continue à travailler après la date de fin sans avoir signé n'a pas accepté, la Cour de cassation l'a jugé à plusieurs reprises. Sans écrit valable, la période d'essai est terminée à son terme initial, le salarié est définitivement embauché et toute rupture ultérieure suit la procédure de licenciement. Faire signer un document distinct, daté, plutôt qu'une mention griffonnée sur un courriel, évite la discussion.
La rupture et le délai de prévenance
Pendant l'essai, chaque partie peut rompre sans motif et sans procédure, par écrit de préférence, une lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée servant de preuve de la date. L'employeur doit toutefois respecter un délai de prévenance fixé par l'article L1221-25 du Code du travail, qui dépend du temps de présence du salarié.
| Présence du salarié | Prévenance due par l'employeur | Prévenance due par le salarié |
|---|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures | 24 heures |
| De 8 jours à 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Après 1 mois | 2 semaines | 48 heures |
| Après 3 mois | 1 mois | 48 heures |
Le délai de prévenance ne prolonge jamais la période d'essai. Un employeur qui rompt la veille du terme avec un mois de prévenance dû ne peut pas garder le salarié un mois de plus dans l'essai. Il rompt à la date prévue et verse une indemnité égale au salaire du délai non exécuté, congés payés compris. C'est le point que les employeurs oublient le plus souvent, et la source d'un contentieux régulier. Rompre au moins deux semaines ou un mois avant la fin de la période, selon l'ancienneté, permet d'exécuter le délai plutôt que de le payer.
La rupture n'a pas à être motivée, mais elle doit rester liée à l'appréciation des compétences du salarié. Une rupture décidée pour un motif économique, ou deux jours après l'arrivée sans que le salarié ait pu être évalué, est jugée abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. Une rupture liée à la grossesse, à l'état de santé, à l'origine ou à un mandat syndical est nulle, ce qui coûte bien plus cher qu'un licenciement injustifié. Et si l'employeur invoque une faute, il doit suivre la procédure disciplinaire, convocation à un entretien préalable comprise, la période d'essai ne l'en dispense pas.
Le salarié dont l'employeur rompt la période d'essai perd involontairement son emploi et peut prétendre à l'allocation chômage s'il remplit les conditions d'affiliation. Celui qui rompt lui-même est en principe démissionnaire, sauf s'il quitte un CDI pendant les 65 premiers jours travaillés après avoir perdu un emploi précédent de façon involontaire, cas dans lequel France Travail reprend l'indemnisation.
CDD, intérim et stage avant le CDI
Quand le salarié a déjà travaillé dans l'entreprise, la période d'essai du CDI se réduit. La durée d'un CDD suivi d'un CDI sur le même poste s'en déduit intégralement, en application de l'article L1243-11 du Code du travail. Un CDD de trois mois suivi d'un CDI d'employé supprime donc toute période d'essai. Il en va de même pour une mission d'intérim, à hauteur de la mission. Pour un stage de fin d'études, la durée du stage se déduit de la période d'essai dans la limite de la moitié de celle-ci, et en totalité si le poste correspond aux missions du stage.
Le contrat de travail doit rédiger la clause avec la catégorie professionnelle, la durée initiale exprimée en mois ou en semaines, la possibilité de renouvellement si la convention l'autorise, et la date de début. Une clause qui dépasse les plafonds n'est pas nulle en entier, elle est ramenée au maximum autorisé, mais l'employeur qui compte sur la durée écrite rompt hors délai sans le savoir.
Rompre la période d'essai le dernier jour, ou après avoir découvert que la convention collective prévoyait moins que le contrat. La rupture intervient alors après la fin réelle de l'essai et devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnité de licenciement, préavis et dommages et intérêts selon le barème. Vérifier la convention collective et compter les jours d'absence avant de fixer la date de rupture évite cette requalification.
Questions fréquentes
Un arrêt maladie prolonge-t-il la période d'essai ?
Oui. La période d'essai sert à évaluer le salarié au travail, elle se compte donc en présence effective. Un arrêt maladie, un accident du travail, un congé sans solde ou des congés payés pris pendant l'essai la prolongent de la durée exacte de l'absence, en jours calendaires. Un salarié absent dix jours pendant un essai de deux mois voit son terme reporté de dix jours.
Peut-on rompre une période d'essai sans préavis en cas de faute grave ?
La faute grave dispense du délai de prévenance, mais pas de la procédure disciplinaire. Dès que la rupture repose sur une faute, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier la décision par écrit, comme pour tout licenciement disciplinaire. Sans cette procédure, la rupture reste valable si elle intervient pendant l'essai, mais le salarié obtient des dommages et intérêts pour irrégularité.
L'employeur doit-il motiver la rupture de la période d'essai ?
Non, et il est même prudent de ne pas le faire dans la lettre. Mais la rupture doit rester liée aux compétences ou à l'adaptation au poste. Si le salarié saisit les prud'hommes en invoquant un abus ou une discrimination, l'employeur devra montrer que sa décision reposait sur l'évaluation du travail, entretiens de suivi, objectifs fixés, difficultés constatées. Garder une trace écrite des points d'étape pendant l'essai est la meilleure protection.
Une clause bien rédigée, un calendrier tenu à jour des absences et une rupture décidée assez tôt pour exécuter le délai de prévenance suffisent à sécuriser la plupart des périodes d'essai. Il reste alors à faire ce pour quoi l'essai existe, évaluer honnêtement un salarié au travail.
Légifrance, Code du travail, articles L1221-19 à L1221-26 (période d'essai), L1243-11 (CDD suivi d'un CDI) et L1251-38 (intérim) : legifrance.gouv.fr
Légifrance, loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, article 19, fin des durées conventionnelles supérieures : legifrance.gouv.fr
Service-public.fr, « Période d'essai d'un salarié en CDI » : service-public.gouv.fr
Unédic, règlement d'assurance chômage, démission pendant les 65 premiers jours travaillés : unedic.org
