Forfait jours pour les cadres : conditions et suivi

Le forfait annuel en jours décompte le temps de travail d'un salarié en jours et non en heures. Le salarié travaille au plus 218 jours par an, organise ses journées comme il l'entend, et n'est soumis ni aux 35 heures ni aux heures supplémentaires. En échange, l'employeur doit garantir des repos et une charge de travail raisonnable, et la Cour de cassation annule les forfaits dont le suivi est défaillant, avec rappel de toutes les heures supplémentaires sur trois ans. C'est un dispositif utile pour les cadres autonomes et dangereux pour l'employeur qui le traite comme une dispense de compter.

Qui peut être au forfait jours

L'article L3121-58 du Code du travail vise deux catégories. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif de leur service. Et les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie, un commercial itinérant ou un technicien qui organise ses tournées par exemple.

L'autonomie se juge sur les faits, pas sur l'intitulé du poste. Un cadre qui doit être présent de 9 heures à 18 heures, qui pointe ou dont l'agenda est fixé par son responsable n'est pas autonome, et son forfait sera annulé s'il le conteste, quelle que soit sa classification. Le juge regarde qui décide des horaires, et si le salarié peut s'absenter une matinée sans autorisation.

L'accord collectif d'abord, la convention ensuite

Le forfait jours ne se met pas en place par le seul contrat de travail. Il faut d'abord un accord collectif, la convention de branche si elle le prévoit, comme Syntec, la métallurgie ou les bureaux d'études, ou un accord d'entreprise, qui peut depuis 2017 s'écarter de la branche. Cet accord fixe les catégories de salariés concernées, le nombre de jours, les conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours d'année, et surtout les modalités de suivi de la charge de travail, de communication entre le salarié et l'employeur et d'exercice du droit à la déconnexion.

Vient ensuite la convention individuelle, une clause du contrat ou un avenant, que le salarié doit accepter expressément. Elle mentionne le nombre de jours et renvoie à l'accord collectif. Sans accord collectif valable, la convention individuelle ne vaut rien, et sans convention individuelle écrite, l'accord collectif ne s'applique pas au salarié. Beaucoup de contentieux naissent de contrats qui mentionnent « forfait jours » sans accord de branche applicable, ou sans que le salarié ait signé quoi que ce soit.

Certaines branches ajoutent des conditions. La convention Syntec réserve le forfait jours aux cadres d'un certain niveau et impose une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie. Le Code du travail prévoit de son côté qu'un salarié dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions du forfait peut saisir le juge pour obtenir une indemnité.

218 jours, et ce qui reste

Le plafond légal est de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse. L'accord collectif peut fixer moins, et un forfait réduit, 200 jours par exemple, peut être conclu pour un temps partiel. Le nombre de jours de repos supplémentaires, souvent appelés RTT, se recalcule chaque année à partir du calendrier.

Le salarié peut renoncer à une partie de ces jours de repos, avec l'accord de l'employeur formalisé par un avenant annuel, contre une majoration de salaire d'au moins 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés est alors fixé par l'accord collectif et ne peut pas dépasser 235 en l'absence de disposition, afin de préserver les congés, les repos hebdomadaires et les jours fériés.

Le suivi, qui fait la validité du forfait

Depuis 2011, la Cour de cassation juge qu'un forfait jours n'est valable que si l'accord collectif garantit le respect des durées maximales de travail et des repos, et que l'employeur applique effectivement ces garanties. La loi de 2016 a codifié trois obligations. Un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement des jours de repos, que le salarié peut renseigner lui-même sous la responsabilité de l'employeur. Une vérification régulière que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps. Et un entretien au moins une fois par an sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

Ces obligations ont une conséquence pratique. Un salarié au forfait jours qui envoie des courriels à 23 heures et travaille le samedi sans que personne ne réagisse construit, semaine après semaine, le dossier qui fera annuler son forfait. La jurisprudence attend de l'employeur qu'il alerte le salarié dont le décompte montre des repos non pris, qu'il organise l'entretien avec un compte rendu, et qu'il tire les conséquences d'une charge excessive. Si l'accord collectif ne prévoit pas ces garanties, l'employeur peut les instaurer lui-même par ces mesures supplétives, et sauver le forfait.

Le forfait annulé se traduit par un retour au décompte en heures sur les trois dernières années. Le salarié qui démontre, par ses courriels et son agenda, qu'il travaillait 45 heures par semaine obtient le paiement de dix heures supplémentaires majorées par semaine, avec les congés payés afférents, et parfois une indemnité pour travail dissimulé égale à six mois de salaire.

Le forfait jours convient à un cadre qui organise réellement son temps, dans une entreprise qui accepte de suivre sa charge de travail et d'en parler une fois par an. Sans ces deux conditions, il vaut mieux compter les heures.