Treizième mois : qui y a droit, comment il se calcule et ce qu'il coûte
Le treizième mois est la prime de fin d'année la plus répandue en France, et la plus mal comprise. Beaucoup la croient obligatoire, elle ne l'est pas. Beaucoup la croient exonérée, elle est un salaire comme un autre. Elle relève entièrement de la source qui la crée, convention collective, accord d'entreprise, contrat de travail ou usage, et c'est ce texte qui fixe ses conditions, son calcul et sa date de versement. Voici comment savoir si vous y avez droit ou si vous la devez, et comment elle se calcule dans les cas qui font débat.
Le Code du travail ne prévoit pas de treizième mois. Il est dû quand une convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou un usage constant, général et fixe dans l'entreprise le prévoit. Il correspond en général à un mois de salaire de base, versé en décembre ou par moitié en juin et décembre, calculé au prorata du temps de présence pour un salarié entré ou parti en cours d'année, sauf clause contraire. Il est soumis à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu comme un salaire ordinaire. Un employeur qui le verse par usage peut y mettre fin en respectant une procédure de dénonciation, information des représentants du personnel, information écrite de chaque salarié et délai de prévenance.
Qui a droit au treizième mois
Le droit dépend de l'existence d'une source et de ses conditions. La convention collective est la première à vérifier, elle se lit sur le bulletin de paie et son texte est en ligne sur Légifrance. Certaines branches le prévoient pour tous les salariés, d'autres pour certaines catégories ou après une ancienneté minimale, d'autres pas du tout. La méthode pour identifier la convention applicable est dans comment identifier sa convention collective.
Un accord d'entreprise, un plan de rémunération ou le contrat de travail peuvent créer le droit là où la convention ne le prévoit pas, ou l'améliorer. L'usage, enfin, naît d'un versement répété qui présente trois caractères, la généralité, il concerne tous les salariés ou une catégorie objective, la constance, il a été versé plusieurs années de suite, et la fixité, son mode de calcul est le même chaque année. Trois versements identiques à tous les salariés suffisent en pratique à faire naître l'usage, et l'employeur ne peut plus le supprimer d'un trait de plume.
| Source du droit | Ce qui fixe les règles | Comment y mettre fin |
|---|---|---|
| Convention collective de branche | Le texte de la convention, conditions d'ancienneté et de catégorie | Impossible pour l'employeur seul |
| Accord d'entreprise | L'accord, souvent avec conditions de présence | Dénonciation de l'accord, préavis de trois mois, survie de douze mois |
| Contrat de travail | La clause, opposable au salarié et à l'employeur | Avenant signé par le salarié |
| Usage d'entreprise | La pratique constante, générale et fixe | Dénonciation avec information du CSE, information écrite individuelle et délai de prévenance suffisant, plusieurs mois |
| Décision unilatérale de l'employeur | La note écrite qui l'institue | Même procédure que l'usage |
Comment il se calcule
La base est celle que fixe le texte. Le plus souvent, c'est le salaire mensuel de base de décembre, hors primes et heures supplémentaires, ou la moyenne des salaires de l'année. Certaines conventions incluent l'ancienneté ou une prime fixe, d'autres retiennent le salaire brut total divisé par douze. À défaut de précision, la jurisprudence retient le salaire de base.
Le prorata est la question qui revient chaque décembre. Un salarié entré le 1er avril a-t-il droit à neuf douzièmes ? Cela dépend du texte. Beaucoup de conventions prévoient le prorata du temps de présence, et le salarié entré ou parti en cours d'année touche la fraction correspondante, y compris en cas de démission ou de licenciement, sauf disposition contraire. D'autres textes subordonnent le versement à la présence au 31 décembre, ce qui prive le salarié parti en novembre. La Cour de cassation admet cette condition de présence si elle est expressément prévue et appliquée à tous, mais pas si elle n'est pas écrite.
Les absences comptent aussi. Un congé maternité, un accident du travail ou les congés payés ne réduisent pas le treizième mois. Une absence pour maladie non professionnelle peut le réduire au prorata si le texte le prévoit et si la même règle s'applique à toutes les absences non assimilées à du travail effectif, sans quoi elle serait discriminatoire. Le temps partiel donne droit au prorata du temps de travail.
Montant du treizième mois et coût employeur
Estimation pour un salarié entré ou parti en cours d'année, avec un prorata au temps de présence. Vérifiez la base et la règle de prorata dans votre convention collective.
Ce qu'il coûte et ce qu'il rapporte
Le treizième mois est un élément de salaire. Il supporte les cotisations salariales et patronales au taux habituel, la CSG et la CRDS, il entre dans l'assiette de la réduction générale des cotisations et dans le calcul du prélèvement à la source. Pour l'employeur, un treizième mois représente donc environ 8,3 % de la masse salariale brute annuelle, et 11 à 12 % en coût chargé. Pour le salarié, un salaire de 2 400 euros brut donne un treizième mois de 2 400 euros brut, soit environ 1 870 euros net avant impôt.
Il compte dans le salaire de référence pour l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés, au prorata. Il entre dans la comparaison avec le SMIC seulement pour le mois où il est versé, ce qui interdit de l'utiliser pour justifier un salaire mensuel inférieur au minimum le reste de l'année. Il n'est pas pris en compte dans le calcul de l'indemnité de congés payés selon la règle du dixième, puisqu'il rémunère l'année entière, périodes de congé comprises.
Un employeur qui verse une prime de partage de la valeur en décembre ne verse pas un treizième mois, et l'inverse est vrai. La PPV est exonérée de cotisations dans certaines limites, facultative, modulable, et elle ne peut pas se substituer à un élément de rémunération existant, ce qui interdit de remplacer un treizième mois par une PPV. Le treizième mois, lui, est un salaire chargé et imposable, dû dès qu'il est prévu. Les deux peuvent coexister, et les règles de la PPV sont dans la prime de partage de la valeur.
Le mettre en place ou y mettre fin
- Vérifier la convention collective avant toute décision, pour savoir si le treizième mois est déjà dû et à quelles conditions.
- Choisir le support pour l'instaurer, une décision unilatérale écrite qui en fixe la base, les conditions de présence et de prorata et la date de versement, ou un accord d'entreprise si des délégués existent. Écrire les conditions évite les litiges de décembre.
- Appliquer les mêmes règles à tous les salariés d'une même catégorie objective, sous peine de discrimination.
- Pour le supprimer ou le réduire quand il vient d'un usage ou d'une décision unilatérale, informer le CSE, informer chaque salarié par écrit et respecter un délai de prévenance de plusieurs mois avant l'échéance concernée. Une suppression annoncée en novembre pour décembre est nulle.
- Quand il vient du contrat de travail, un avenant signé est nécessaire, et le salarié peut refuser.
Vos questions
Le treizième mois est-il obligatoire ?
Non. Aucune loi ne l'impose. Il est dû seulement quand une convention collective, un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage constant, général et fixe le prévoit. Le bulletin de paie indique la convention applicable, dont le texte se consulte sur Légifrance.
Un salarié qui démissionne en cours d'année touche-t-il son treizième mois ?
Cela dépend du texte qui le prévoit. Si la convention ou le contrat prévoit un prorata au temps de présence, il touche la fraction correspondante avec son solde de tout compte, quel que soit le motif du départ. Si le texte subordonne expressément le versement à la présence au 31 décembre, il n'y a pas droit. Sans précision, le prorata est le plus souvent retenu.
Le treizième mois est-il imposable et soumis à cotisations ?
Oui, intégralement. C'est un salaire, soumis aux cotisations salariales et patronales, à la CSG et à la CRDS, et au prélèvement à la source. Un treizième mois de 2 400 euros brut donne environ 1 870 euros net avant impôt et coûte environ 3 400 euros à l'employeur.
Un employeur peut-il supprimer le treizième mois ?
Pas s'il vient de la convention collective. S'il vient d'un usage ou d'une décision unilatérale, oui, à condition d'informer le CSE, d'informer chaque salarié par écrit et de respecter un délai de prévenance suffisant, en pratique plusieurs mois avant l'échéance. S'il figure au contrat de travail, il faut un avenant que le salarié peut refuser.
Avant de compter sur un treizième mois ou de le promettre, lisez le texte qui le fonde, convention, accord, contrat ou usage, et ses conditions de présence et de prorata. C'est lui, et lui seul, qui tranche en décembre. Pour le reste de la paie de fin d'année, les mentions obligatoires sont dans les mentions obligatoires d'une fiche de paie.
Service-public.fr - Prime de treizième mois : https://www.service-public.fr
Ministère du Travail - Les usages d'entreprise : https://travail-emploi.gouv.fr
Légifrance - Conventions collectives : https://www.legifrance.gouv.fr
